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试用期是工作的磨合期企业假如发现职员不适合可以辞退吗？辞退试用期职员也能惹上大官司？辞退试用期职员，又有什么应该注意的呢？
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关于试用期的时间
试用期是指用人单位和劳动者双方相互知道、确定他们是不是符合我们的招聘条件或求职条件而约定的低于6个月的考察期。
在试用期的规定中，劳动合同期限在三个月以上的，才能约定试用期。也就是说，固按期限劳动合同可以约定试用期的最低起点是三个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不能超越二个月；三年以上固按期限和无固按期限的劳动合同试用期不能超越六个月。
这是针对用人单位不分状况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体手段。
所以，目前不少企业的劳动合同时间都十分有默契的定为三年，如此就能把试用期放在一个非常合适的时间，三个月。
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一个月效应
在三个月的试用期中，前一个月是试用考核的最好时间，大家不去谈一些故意违法解除劳动合同的的状况下，人力资源工在第一个月中需要花大力气去考核这个职员适不适合企业的进步和工作，在一个月结束之前，决定这个职员的去留问题。
在这一个月里，对于合适的、出色的职员，大家当然是高兴了，但，对于一些并不什么样的职员，大家应该注意采集好职员的“不胜任”证据，包含上司及同部门同事对其工作的评价，其工作的效果等，这类将成为砍掉不合适职员的要紧资本。
在劳动合同法中，对于试用期职员的辞退上，为了预防一些不道德企业，加入了“被证明不符合录用条件”这个首要条件，所以假如企业人力资源管理者没非常不错的去采集不胜任条件，或许会留下一个伤口。
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不胜任或不符合的证据有什么呢？
考察劳动者在求职面试时是不是提供了任何不真实信息
用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条约中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景状况进行调查，如有提供不真实信息的状况，则立即被证明不符合录用条件。
如此一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。
严格设定工作目的计划和工作效果表
对于一些有明确工作产量、数目指标的工作职位，如销售工作职位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数目等工作营业额目的作为录用条件，如试用期满而不可以达标，自然应视作不符合录用条件。
应该注意的是，试用期内的营业额目的计划需要由用人单位与劳动者一同签字约定，而不可以单方面由用人单位决定，并且双方约定的目的计划条件需要符合行业惯例方能有效。
营业额目的计划作为用人单位拟定的文件应当了解明确，防止模糊、有歧义，不然一旦发生争议，司法实践中一般按有益于劳动者的原则进行讲解。
打造健全的试用期绩效考核评估规范
实践中，试用期考核的方法是多种多样的。有些用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最后打分或写评语。
也有些单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或平时绩效评估等方法对试用期的劳动者进行考核。
还有些单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，与新进劳动者的内部、外部各类顾客的综合评价与反馈，形成最后的考核成绩。
无论最后的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从防止法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认可，留下书面证据。
保留好各项法律文件
因为劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意我们的行为规范。在试用期无论出现何种状况，用人单位都要做好记录并准时让当事人签字确认。尤其是公司部门和职员的一些谈话记录还有平时工作的考核。
无论是企业管理者，还是HR，必须要了解的一点就是：试用期也不可以随意辞退职员。假如非要辞退，那也要有充分的证据证明或者双方协商一致的状况下才能解除劳动合同，不然可是要支付经济赔偿金的。